Personalwesen ActionFlow-Anwendungsfälle

Vergleichen Sie Bewerbungen mit den genannten Anforderungen und erzeugen Sie eine begründete Reihenfolge für eine menschliche Prüfung, mit jeder Bewertung auf eine Anforderung zurückführbar.

Lösen Sie jede Aufgabe aus, die eine neue Person über alle Teams braucht, mit eingehaltenen Abhängigkeiten und ohne dass etwas davon abhängt, dass sich jemand erinnert.

Transkribieren Sie ein Interview und füllen Sie die Scorecard mit dem, was die Person zu jedem Kriterium tatsächlich gesagt hat. Das Urteil bleibt bei der interviewenden Person.

Verfolgen Sie, wer Pflichtschulungen abgeschlossen hat, erinnern Sie die, die es nicht haben, und eskalieren Sie nur dort, wo die Frist wirklich zählt.

Verteilen Sie die Richtlinie, holen Sie Bestätigungen ein und behalten Sie fest, wer welche Fassung wann bestätigt hat.

Machen Sie aus Umfrageantworten Themen nach Team, mit Anonymität geschützt, indem jede Gruppe unterdrückt wird, die zu klein ist, um darüber zu berichten.

Machen Sie aus mehreren Referenzgesprächen eine vergleichbare Zusammenfassung, halten Sie die Worte jeder Referenzperson getrennt und heben Sie hervor, wo sie uneins sind.

Machen Sie aus Rolleninformationen eine Anzeige und eine Anforderungsliste, mit geprüfter Formulierung auf Phrasen, die den Bewerberkreis unbeabsichtigt einengen.

Gruppieren Sie Exit-Interviews in wiederkehrende Gründe, berichtet auf einem Niveau, auf dem keine einzelne Person identifizierbar ist.

Berichten Sie Headcount, Eintritte, Austritte und offene Rollen in einer Zusammenfassung, mit der Austrittszahl im Kontext der Teamgröße.